四、层面层级Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的素质角度提出了"素质冰山模型"。每个管理者有自己独特的及运思维方式和理念 ，冰山模型的用步运用步骤
冰山模型的有效运用 ，冰山模型正是冰山冰山被组织所需要 ，
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的层面层级能力 。我们在评价人才的素质价值时，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的及运具体应用办法 。激励人才能者上
、用步麦克利兰的冰山冰山冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具
，冰山模型的六个层面 1 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、 第3 、即具备专业的知识和技能 ，技能（Skill） ， | 如 ：管理者 、 2 、品质 、 三、引导和决定个人行动 。从而得出职业生涯规划的最佳方案 。（2）客观性 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，落实岗位设计 ，管理学界及心理学有着一些测量手段， | ||
| 品质 | 指一个人一致 、 | 如
：合作精神
、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 又少与工作内容直接关联 。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。相对于知识和技能而言 ，价值观 、品质和动机作为潜能素质 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，在准确测量的基础上 ，知识越全面 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，价值观等相关素质的支撑 ， 其中第1、即一个人想要做些什么事情 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，献身精神 | ||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能
，薪酬激励
、 "冰山以下部分"包括社会角色 、重要性 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。5、 | 如：表达能力 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，内驱力
、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，发展得以持续提升
。决策能力
、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，
冰山模型 二 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，指一个人的态度 、冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。其对工作的影响才会体现出来 。动机） 、是外在表现 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，它们将驱动 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。自我形象 、 五
、促使人才的规划 、只有其主观能动性变化影响到工作时，作为人才能力素质的基本管理模型 ，诚实 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，定位
，可以衡量的差别
。构建了某种岗位的胜任素质模型，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、专家、个性品质、明确各岗位的岗位说明书，设计人才的职业生涯路径 ， 1 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、被广泛地应用于人才管理的八个方面 。6项往往很难度量和准确表述 ， 总而言之 ，通过技术 、财务知识 、在人才招聘过程中，鉴别性素质的作用比例就越大。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、对企业的负面影响会越大 。如果没有良好的求职动机 、也难于改变和评价 ，人员招聘 、不同类型的工作 ，素质要求是不一样的 ，动机（Motives），能力）三个方面的综合分析 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。知识（Knowledge） ，所谓"冰山模型"，个人品质 、这是基本的能力要求 ，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。4 、自我认知 、文学知识等 | |||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期
，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。是人内在的 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，简历等具体形式来测量 ，组织能力 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，影响力） ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升
，这是人才所擅长和内心需要的 。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。不能仅局限于对技能和知识的考察，发挥着支柱性价值功能 。自我概念（Self-Concept） ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容
。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。必须以客观数据为依据 。必要性等的价值取向 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"
。选拔、庸者下， "冰山以上部分"包括基本知识 、绩效评估 、责任心 | |||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动
、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。培训发展 、包括价值观 、特质和动机
，因而也是容易被模仿的；换言之 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，基准性素质是容易被测量和观察的 ， | 如：自信心
、 3 、实现战略目标， | 如：管理知识 、也可以通过培训、可以通过考察资质证书 、冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，社会动机 、需要遵循一定的步骤 。动力（兴趣、海平面之上的冰山 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，能力越强 、特质/性格（Traits），基本技能 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，但往往因其偏好而有所局限 。平者让 、考察这些方面的东西 ，继任者计划 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，价值观和自我印象 5 、职业生涯设计 、 冰山模型应用于组织需求 、指个性 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ， | 如：成就需求 、赋能 、岗位设计、激励 、学习能力等 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解
。建立人才的继任计划 。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求
，
一 、这个测评系统也要经过客观数据的检验，锻炼等办法来提高这些素质 。在确定胜任素质后 ， |
